L’essentiel
L’Index de l’égalité professionnelle oblige les entreprises françaises à mesurer et réduire les écarts salariaux :
- Application progressive : obligatoire pour toutes les entreprises d’au moins 50 salariés depuis mars 2020, avec déclaration annuelle avant le 1er mars
- Calcul sur 4 ou 5 indicateurs selon la taille : écart de rémunération, augmentations, promotions, retour congé maternité et hautes rémunérations
- Obligations de transparence : publication des résultats sur le site internet et transmission aux services d’inspection du travail
- Mesures correctives obligatoires : objectifs de progression sous 85 points, sanctions jusqu’à 1% de la masse salariale sous 75 points
L’Index de l’égalité professionnelle constitue un dispositif obligatoire instauré par la loi Avenir Professionnel de 2018. Cet outil de mesure vise à réduire les écarts salariaux entre femmes et hommes au sein des entreprises françaises. Les organisations d’au moins 50 salariés doivent désormais calculer, publier et transmettre cet indicateur chaque année avant le 1er mars.
Le dispositif s’applique progressivement selon la taille des structures : les entreprises de plus de 1000 collaborateurs depuis mars 2019, celles de plus de 250 depuis septembre 2019, et l’ensemble des organisations de plus de 50 salariés depuis mars 2020. Les associations, syndicats et établissements publics employant dans des conditions de droit privé sont également concernés, contrairement aux collectivités territoriales.
Méthodologie de calcul et indicateurs constitutifs
La période de référence s’étend sur 12 mois consécutifs précédant l’année de publication. L’employeur peut choisir l’année civile ou son exercice comptable, mais ce choix l’engage d’une année sur l’autre. L’effectif pris en compte exclut les apprentis, les salariés en contrat de professionnalisation, les intérimaires et les collaborateurs absents plus de la moitié de la période de référence.
La rémunération annuelle brute moyenne constitue la base de calcul, reconstituée en équivalent temps plein. Cette assiette exclut les indemnités de licenciement, les heures supplémentaires, l’intéressement et la participation, mais inclut les primes collectives, les bonus individuels et les avantages en nature.
| Taille d’entreprise | Nombre d’indicateurs | Indicateurs spécifiques |
|---|---|---|
| 50 à 250 salariés | 4 indicateurs | Écart de rémunération (40 pts), Augmentations individuelles (35 pts), Retour congé maternité (15 pts), Hautes rémunérations (10 pts) |
| Plus de 250 salariés | 5 indicateurs | Écart de rémunération (40 pts), Augmentations individuelles (20 pts), Promotions (15 pts), Retour congé maternité (15 pts), Hautes rémunérations (10 pts) |
L’indicateur de rémunération analyse les écarts par tranches d’âge et catégories de postes équivalents. Les employeurs peuvent opter pour une répartition par catégories socioprofessionnelles ou par niveaux hiérarchiques après consultation du CSE. L’indicateur retour de congé maternité vérifie le respect de l’obligation légale d’augmentation, incluant également le congé d’adoption.
Obligations de publication et transmission
Les entreprises doivent publier leurs résultats de manière visible et lisible sur leur site internet ou, à défaut, par tout moyen approprié auprès des salariés. Cette publication comprend la note globale, les notes de chaque indicateur et les éventuelles mesures correctives. Les informations sont également intégrées à la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) transmise au CSE.
La déclaration administrative s’effectue via le site egapro.travail.gouv.fr auprès des services de l’inspection du travail (DREETS). Les entreprises de plus de 1000 salariés ont l’obligation supplémentaire de publier les écarts de représentation femmes-hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes.
Le ministère du travail propose plusieurs outils d’accompagnement : un simulateur-calculateur en ligne, des tableurs de calcul et des référents « Égalité salariale » dans chaque DREETS. Ces ressources facilitent particulièrement la démarche pour les entreprises de taille moyenne.
Mesures correctrices selon les résultats obtenus
Un Index inférieur à 85 points oblige l’entreprise à fixer des objectifs de progression pour chaque indicateur n’ayant pas obtenu la note maximale. Ces objectifs doivent être publiés sur le site internet, transmis au CSE et à la DREETS, puis maintenus consultables jusqu’à l’obtention d’un score d’au moins 85 points.
Lorsque l’Index descend sous le seuil de 75 points, l’entreprise dispose de trois ans pour mettre en œuvre des mesures de correction. Ces mesures doivent être définies par accord collectif ou décision unilatérale après consultation du CSE, puis publiées. Le non-respect de ces obligations expose l’organisation à des sanctions financières.
Les sanctions peuvent atteindre 1% de la masse salariale annuelle en cas de :
- Non-publication des résultats de l’Index
- Non-déclaration à l’administration compétente
- Non-mise en œuvre de mesures correctives
- Résultats inférieurs à 75 points durant trois années consécutives
Évolutions récentes et renforcement du dispositif
La loi du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle a renforcé les obligations. Le décret du 25 février 2022 précise les modalités de publication et de déclaration, tandis que les entreprises bénéficiaires du Plan de relance font l’objet d’obligations particulières avec sanctions financières renforcées.
Ces évolutions récentes témoignent de la volonté des pouvoirs publics d’amplifier la transparence salariale et d’accélérer la réduction des inégalités professionnelles. Le dialogue social demeure central dans cette démarche, les partenaires sociaux étant associés à la définition des mesures correctives et des objectifs de progression.
L’Index constitue désormais un levier incontournable pour mesurer et réduire les écarts de rémunération. Son caractère obligatoire et public encourage les entreprises à développer des politiques salariales plus équitables et à s’engager concrètement dans l’égalité professionnelle entre les sexes.
