Lutte contre les discriminations raciales
La politique de lutte contre les discriminations raciales dans le domaine de l’emploi

Annexe 2
La politique partenariale,
la contractualisation avec les acteurs clef
et la qualification des acteurs

Si le rôle de la loi est essentiel, il est loin d’être suffisant pour faire changer le regard porté sur les migrants et leurs descendants et prévenir les pratiques discriminatoires. L’action pédagogique des pouvoirs publics en direction de tous les acteurs de la chaîne du travail est à cet égard primordiale.

1/ Formation du service public de l’emploi

Le service public de l’emploi (SPE) se doit d’être irréprochable sur cette question. Pour cela, il est nécessaire que chacune de ses composantes (AFPA ; ANPE ; Institut national du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle - INTEFP- qui forme les inspecteurs du travail ; directions régionales et départementales du travail ; Missions locales qui accueillent et accompagnent les jeunes) intègre progressivement cette préoccupation au cœur des métiers de ses agents et travaille en coopération avec les autres structures pour obtenir des effets tangibles au niveau territorial.

Des instructions ont été données au SPE et des accords ont été signés avec l’ANPE et l’AFPA , pour développer la formation de leurs agents à la lutte contre les discriminations et mieux prendre en compte les difficultés particulières rencontrées par les publics immigrés. L’INTEFP a organisé des formations pour les inspecteurs et contrôleurs du travail et une investigation a été menée au sein du réseau des missions locales. C’est ainsi que pour prendre l’exemple de l’ANPE, au titre de l’action de prévention des discriminations et de professionnalisation des agents, 5 500 journées de formations ont été réalisées pour les nouveaux agents, 1 200 pour les agents promus et 260 pour les emplois jeunes.

Enfin, pour mobiliser dans la durée l’ensemble des institutions du SPE et coordonner leurs actions, le projet ESPERE (engagement du service public de l’emploi pour restaurer l’égalité), conduit par le FASILD et appuyé par la DPM, la DGEFP et le SDFE est en cours de mise en œuvre dans le cadre du programme européen EQUAL.

Au niveau national, trois activités principales ont été conçues :

• l’expérimentation de formations–actions centrées sur la question des discriminations sur six territoires expérimentaux (Bordeaux, Châtellerault, Salon-de-Provence, Dreux, Isére et Seine-Saint Denis) impliquant les agents des principales institutions du SPE (DDTEFP, ANPE, AFPA, missions locales et PAIO, SDFE) ;

• des actions sur la ligne managériale : l’écoute et l’échange avec les hiérarchies immédiates, la réflexion et les consignes claires venant des responsables sont nécessaires pour aider à lever les résistances et soutenir les agents dans leurs missions de service public ;

• la mise au point d’une offre de prestations de formation et d’accompagnement sur la prévention des discriminations : les partenaires d’ESPERE se sont associés pour concevoir conjointement une offre de formation spécifique.
  En outre, le projet ESPERE collabore, au niveau européen, avec des partenaires portugais et danois : ils organisent ensemble des échanges de connaissances et de bonnes pratiques, et travaillent à la production d’une offre de formation pertinente, nationale et européenne, pour les agents du SPE confrontés dans chacun des pays à des problèmes de discrimination.

Enfin, ce projet est étroitement articulé avec un autre projet EQUAL, le projet LATITUDE, porté par ADECCO et associant ADIA, concernant l’intérim et la mobilisation de grandes entreprises privées via l’Institut du mécénat de solidarité, dont le partenariat transnational est commun.

L’objectif, à l’issue des deux ans et demi d’expérimentation, est de créer avec les intermédiaires publics et privés de l’emploi une véritable dynamique sur la prévention des discriminations et de plus faire travailler ensemble sur ce sujet les institutions concernées pour avoir un effet réel sur le terrain.

2/ Sensibilisation des partenaires sociaux

Il faut non seulement que le service public soit sensibilisé et formé à la lutte contre les discriminations, mais aussi que les composantes du marché du travail (partenaires sociaux, entreprises, chambres consulaires…) prennent conscience de l’importance de cette question et sachent l’aborder.

Ainsi, plusieurs déclarations ou chartes ont été signées au niveau régional ou départemental par les partenaires sociaux, qui ont entamé avec l’appui des pouvoirs publics des actions en direction des entreprises, notamment en Rhône-Alpes dans le cadre du projet expérimental ASPECT, puis d’un projet EQUAL actuellement en cours, regroupant la CFDT et la CGT (projet LUCIDITE).

Par ailleurs, le développement de formations des cadres syndicaux à la lutte contre les discriminations fait partie depuis fin 1999 des priorités assorties à l’aide financière que la DGEFP accorde aux organisations syndicales pour la formation de leurs militants. Plusieurs projets ont également été lancés sur le programme européen EQUAL par des syndicats sur ce thème, notamment par la CFDT , qui a entrepris une sensibilisation et une formation en profondeur de ses équipes, en partant d’une dynamique régionale.

Au delà des chartes et déclarations formelles, les partenaires sociaux, notamment le patronat, se sont peu impliqués sur ce sujet et le déni reste encore très fort, alors qu’un discours sur l’ouverture des frontières à la main d’œuvre étrangère tant à se développer.

3/ Actions en direction des entreprises et des structures du monde économique

Afin d’être le plus opérationnel possible, il a fallu engager un effort volontariste pour nouer des liens avec le monde économique qui n’était pas, jusqu’alors, un partenaire naturel. Les entreprises étant très peu disposées à aborder cette question avec les pouvoirs publics, une attitude pragmatique a été adoptée, consistant à saisir les opportunités et à privilégier des entreprises ou structures ayant un positionnement symbolique ou stratégique fort dans différents secteurs de l ‘économie française.

Une collaboration a ainsi été établie avec le groupe ADECCO, ce qui permet de mener avec un intermédiaire privé important du marché du travail, une action complémentaire de celle qui est conduite avec le SPE. Ce travail en commun entre une grande entreprise et les pouvoirs publics (DPM–FASILD) revêt un caractère d’exemplarité par l’engagement dans une démarche, à ce jour unique en France. Après un premier diagnostic interne financé par le FASILD et réalisé par un opérateur extérieur et neutre, le COPAS, la direction de l’entreprise a reconnu l’existence de pratiques discriminatoires et mis au point une stratégie pour les combattre. Elle a ainsi créé un service figurant dans l’organigramme du groupe, destiné à prévenir ces pratiques, à accompagner les agents, les alerter sur les risques professionnels et juridiques de telles pratiques, à informer ses principaux clients du refus du groupe de toutes les demandes illégitimes. ADECCO a accepté ensuite la signature d’un accord - cadre avec le FASILD et à la DPM pour resserrer encore sa collaboration et de réaliser en commun, des conférences débats à destination de ces clients (près de 5 000 entreprises ont ainsi été sensibilisées). Une formation des salariés a également été mise en place : 2 000 agents seront formés d’ici la fin de l’année 2004. Enfin, plusieurs déclarations ont été publiés dans la presse pour faire connaître la position de l’entreprise sur la question.

La DPM, le FASILD et ADECCO se retrouvent, par ailleurs partenaires dans un projet EQUAL, dénommé Latitude, associant aussi ADIA et un club d’entreprises, l’ IMS (Institut du mécénat de solidarité), qui regroupe une centaine des plus grandes entreprises françaises sur la question de la responsabilité sociétale de l’entreprise.

Ce projet a permis d’initier avec ADIA un travail de sensibilisation de ses agents sur la question de la discrimination et d’envisager une collaboration nouvelle avec l’IMS qui souhaite, avec le soutien du FASILD, développer en interne ses propres compétences pour accompagner les entreprises adhérentes désireuses de s’engager dans un travail autour de la diversité culturelle ou la lutte contre les discriminations. Il a été ainsi convenu la création d’un groupe de travail regroupant les entreprises suivantes : Air France, Axa, Bayard Presse, Casino, EDF-GDF, Eiffage -Construction, Védior-Bis, Ford, l’Oréal, la Poste, Linklaters, la RATP, la SNCF, Gras-Savoye.

Par ailleurs, une convention est en cours de signature entre la DPM et l’IMS dans le cadre du programme sur les entreprises et la ville, conclu entre l’IMS, le ministère de la ville et la Caisse des dépôts, pour développer sur les quatre sites prioritaires de la politique de la ville retenus (Aulnay, la Plaine Saint-Denis, la boucle nord des Hauts de Seine, le Havre) des actions de sensibilisation des entreprises partenaires de ce programme à la lutte contre les discriminations, lors du recrutement et dans les carrières professionnelles.

Une collaboration est également établie depuis plusieurs années avec la Fondation Agir Contre l’Exclusion, pour construire des savoirs faire pour les personnels de la Fondation et de ses clubs locaux d’entreprises dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Par ailleurs, 77 cadres de DRH appartenant aux 970 entreprises adhérentes ont déjà participé à une formation proposée par le FASILD et la DPM pour intégrer la lutte contre les discrimination dans les politiques de recrutement et de management. Ces actions doivent être intensifiées au titre du prochain accord-cadre pluriannuel qui sera conclu début 2004.

Avec l’Assemblée Permanente des Chambres de Métiers, après une première phase de travail avec le siège pour faciliter l’accès à l’apprentissage des jeunes et la production d’un cédérom à destination des professionnels des centres d’aide à la décision des chambres de métiers, il a été convenu par un nouvel accord-cadre DPM/FASILD/APCM signé en 2003 de travailler en direction des équipes locales pour donner à cette collaboration une optique plus opérationnelle. Dans plusieurs régions, des réunions de présentation du cédérom ont été organisées par les instances régionales des chambres de métiers pour impulser des actions concrètes auprès des élus, des entreprises et des professionnels. Les directions régionales du FASILD ont été systématiquement invitées à ces réunions. Un travail sur la meilleure connaissance des artisans étrangers, de leur apport à l ‘économie française et de repérage de leurs difficultés au moment de la création de leur entreprise sera également mené.

Dans le domaine du bâtiment et des travaux publics, secteur économique qui compte depuis longtemps une forte proportion de salariés migrants, un partenariat a été établi avec le plus grand groupe français du bâtiment, EIFFAGE Construction, employant plus de 18 000 personnes et dont les trois-quarts des ouvriers sont étrangers ou d’origine étrangère. Cette entreprise, dont l’âge moyen des ouvriers frise les cinquante ans, est confrontée à des difficultés de recrutement de jeunes, en particulier d’origine étrangère. Il a été décidé, après une phase exploratoire et la signature d’un accord-cadre DPM/FASILD/EIFFAGE, de procéder à un travail d’analyse des pratiques de recrutement, d’intégration et de professionnalisation des jeunes dans les métiers du bâtiment de l’entreprise. Cette étude a été confiée au CREDOC, les résultats seront connus fin 2003.

Dans le secteur de l’économie sociale, un rapprochement a été effectué avec la MACIF, après un partenariat durant deux ans avec sa fondation et trois autres fondations émanant de grandes compagnies d’assurance belge, espagnole et italienne sur le thème de l’insertion des jeunes issus de l’immigration dans l’économie sociale. Un projet de convention sur la lutte contre les discriminations va être prochainement signé entre la MACIF, la DPM, le FASILD, la DIES et la DIV, prévoyant une investigation menée par un cabinet extérieur sur les pratiques de recrutement et de gestion du personnel de la MACIF, avec ensuite l’adoption de mesures concernant l’ensemble de l’entreprise, puis un essaimage dans la branche.

Des accord-cadres sont également en cours de finalisation avec Maghreb Ressources Humaines qui conduit un travail de qualité en direction, par exemple, des bureaux de recrutement afin d’améliorer l’accès aux entreprises des jeunes diplômés originaires du Maghreb, ainsi qu’avec l’Association Nationale Des Chefs du Personnel, l’ANDCP, afin de construire un cadre durable de coopération avec les 4 000 DRH qu’elle fédère en son sein.

Par ailleurs, d’autres contacts destinés à déboucher sur des actions concrètes ont par ailleurs été établis avec, entre autres, la fondation EDF, le groupe Ford, Casino.

4/ Mise en place d’un dispositif national de formation des acteurs de la formation et du marché du travail

L’émergence de la question de la discrimination conduit le FASILD, mais également l’ensemble des acteurs intervenant sur le marché du travail, à considérer que pour modifier les représentations, pour que les professionnels soient en mesure d’adopter la bonne attitude face au demandeur d’emploi ou à l’entreprise, il était devenu nécessaire de développer les compétences des agents publics ou privés. Gérer la diversité culturelle, appréhender les discriminations et ses manifestations dans leur complexité, trouver les bonnes réponses, se forger des argumentaires pertinents ne vont pas de soi et requièrent à l’évidence un véritable travail, un effort de construction intellectuelle pour tenter de relativiser les stéréotypes et la subjectivité dans le comportement professionnel. La conception, l’expérimentation et l’évaluation de formations pertinentes, adaptées au public bénéficiaire apparaissent clairement comme une piste d’actions efficaces à promouvoir dans le contexte actuel.

C’est un des objectifs du dispositif national de formation des acteurs de la formation et du marché du travail, proposé par le FASILD. Il est gratuit et permet sur l’ensemble du territoire de mettre en place des formations de qualité dès lors que 12 personnes en ont manifesté le désir. Les prestataires sont sélectionnés à l’issue d’un procédure de marché public, qui garantit une sélection rigoureuse et permet de faire émerger de nouveaux prestataires.

Il s’agit avec ce dispositif national de formation de poursuivre la professionnalisation en cours dans le domaine de l’apprentissage de la langue française et de sensibiliser les acteurs évoluant sur le marché de l’emploi aux problématiques de l’immigration, en particulier la diversité culturelle et la prévention des discriminations.

Cet outil est précieux parce qu’il représente souvent une clef d’entrée dans le monde économique, qu’il s’agisse des intermédiaires de l’emploi, du Service public de l’emploi, de l’entreprise ou des partenaires sociaux. A l’issue de la formation, d’autres actions peuvent se mettre en place, toucher un public de plus en plus large.

Ce dispositif connaît un réel succès puisque plus de 3 000 personnes se sont inscrites en 2003 contre 2 000 en 2001. Dans le domaine de l’emploi, les principaux bénéficiaires des formations sont des professionnels salariés à hauteur de 80 %. Ce chiffre témoigne de l’impact du dispositif sur les acteurs du marché du travail, cible prioritaire en matière de lutte contre les discriminations.