Etre l’acteur de référence et le pionnier de l’engagement sociétal des entreprises et accompagner les entreprises de manière professionnelle et en toute indépendance, tout en développant des partenariats à forte valeur ajoutée pour les entreprises et la société : voici en quelques mots notre ambition.

Pour faciliter la montée en puissance de l’engagement sociétal des entreprises, l’IMS propose quatre types de services à ses adhérents :
- des rencontres inter-entreprises et des échanges de bonnes pratiques pour avancer ensemble sur de nouveaux sujets,
- un accompagnement des entreprises dans leurs démarches et politiques internes,
- des actions concrètes pour agir ensemble au niveau local,
- des outils de communication pour faire connaître les avancées et innovations des entreprises du réseau.

Cette année encore, le programme s’annonce riche et dense ! Extraits choisis.

Premier temps fort de l’année, la conférence organisée le 7 février avec l’ESSEC pour le lancement du Protocol BOP 2.0. Sur la question de l’accès des produits et services aux populations pauvres, l’IMS livrera aussi en juin les résultats d’une étude menée avec Ashoka sur les partenariats grandes entreprises / entrepreneurs sociaux.

En mars, l’IMS remettra les premiers Trophées Mecenova pour récompenser les meilleures entreprises qui impliquent leurs salariés autour de projets de solidarité. Un événement en droite ligne avec les Defis Mecenova, qui, toute la semaine du 20 juin, rassembleront les salariés partout en France pour mener des actions en faveur d’associations.

En mars également, l’IMS lancera « Déployons nos elles », un nouveau projet pour faire connaître aux jeunes filles issues de milieux défavorisés les métiers traditionnellement masculins et leur donner envie d’entreprendre les études adaptées.

En avril, l’IMS restituera les résultats d’une étude menée dans 4 grandes entreprises sur les stéréotypes liés au handicap. L’occasion de faire avancer la recherche et les politiques handicap des entreprises. Avant-garde toujours : en novembre, l’IMS publiera un guide pratique sur l’orientation sexuelle en entreprise. Sans oublier, en novembre également, l’organisation de Trophées Diversité.

Point d’orgue de l’année, la semaine Entreprises & Universités, qui aura lieu en décembre. L’accès à l’emploi des étudiants de l’université y sera à l’honneur.


Henri de Reboul, Délégué Général

Cette charte incite les entreprises et les collectivités à prendre en compte la thématique de la parentalité et à mieux concilier vie personnelle et vie professionnelle, à travers 3 objectifs :
- faire évoluer les représentations liées à la parentalité dans l’entreprise,
- créer un environnement favorable aux salariés-parents, en particulier pour les femmes enceintes,
- respecter le principe de non-discrimination dans l’évolution professionnelle des salariés-parents.

Initiée par SOS Préma, association d’aide aux parents d’enfants prématurés, et L’Oréal, la Charte de la Parentalité a été lancée le 11 avril 2008 à l'Assemblée Nationale par Xavier Bertrand et Nadine Morano.
La Charte a aujourd'hui été signée par 209 employeurs représentant plus de 2 millions de salariés en France.

Durant un an et demi, quatre grandes entreprises (AXA, l’Oréal, Orange et Vinci) représentant 100 000 salariés, ont fait analyser leurs données par les chercheurs du cabinet Goodwill Management. Ces derniers ont comparé la productivité des femmes, des minorités visibles, des travailleurs handicapés et des seniors par rapport à celle des autres salariés. Et les résultats prouvent que la diversité des ressources humaines a bel et bien un impact positif sur la performance économique des entreprises : selon les types d’activité, la diversité augmenterait la rentabilité de 5 à 15%, dès lors qu’elle est bien managée. De quoi balayer les stéréotypes les plus ancrés…

Selon cette étude, les équipes les plus diverses sont également les plus performantes. Les équipes les plus productives sont celles qui ont le taux d'emploi de travailleurs handicapés le plus élevé, un encadrement de proximité fortement féminisé, une forte féminisation globale et un fort emploi des salariés seniors.

Contrairement aux idées reçues, les salariés seniors ne seraient pas moins productifs et pas plus chers que les juniors. Si les aptitudes physiques des seniors peuvent diminuer, elles seraient compensées par l’expérience qu’ils ont acquise et qu’ils partagent, par un turnover plus faible (0,6% en moyenne contre 3,47% pour les autres salariés) et par un management adapté. Quant au salaire, la perception erronée viendrait du fait que le salaire augmente en fonction de la performance et du niveau de responsabilité, deux variables souvent corrélées à l’âge.

L’étude indique par ailleurs que les travailleurs handicapés ne seraient pas moins performants que les autres (l’absentéisme légèrement plus important est compensé par d’autres variables) et que seulement 10 % d’entre eux auraient besoin d’un aménagement de poste, ce qui représente un investissement minime pour l’entreprise.

Deux autres résultats clés : hors maternité, les femmes ne seraient pas plus absentes que les hommes. La diversité des origines se traduirait par une baisse de l’absentéisme et du turnover.

Même si les chiffres doivent être pris avec prudence car ils restent spécifiques au contexte étudié, ces résultats constituent un tournant important car aucune étude de cette ampleur n’avait encore été réalisée en France sur le sujet.


Pour découvrir et en savoir plus sur les conclusions de cette étude :
cliquez ici

Le 13 janvier, la proposition de loi a été définitivement adoptée par le Parlement : les entreprises ont jusqu’à 2017 pour que leurs conseils d’administration et de surveillance comptent au minimum 40% de représentants de chacun des deux sexes. Un nouvel objectif chiffré pour que les entreprises arrivent progressivement à un équilibre femmes-hommes dans les conseils d’administration et les conseils de surveillance.

La loi prendra effet en 2014. Elle concernera les entreprises dont les actions sont admises aux négociations sur un marché réglementé, celles qui, pour le troisième exercice consécutif, emploient un nombre moyen de 500 salariés permanents et celles présentent un montant net de chiffre d’affaires ou un bilan total d’au moins 50 millions d’euros. A partir de 2014, la proportion de chaque sexe en conseil d’administration ou de surveillance ne pourra être inférieure à 20%. Cette proportion passera à 40% en 2017.

Les entreprises qui n’atteindraient pas ces objectifs feront l’objet de sanctions : les nominations seront annulées et le versement de jetons de présence sera suspendu*. Par ailleurs, lorsqu’une composition de conseil sera jugée non-conforme, l’entreprise devra procéder à des nominations provisoires et régulariser la situation dans un délai de 6 mois.


*Les jetons de présence représentent les rémunérations perçues pour leur présence par les membres de conseils d’administration ou de conseils de surveillance.

58 % des femmes affirment rencontrer beaucoup de difficultés à concilier vie familiale et vie professionnelle. C’est ce qu’affirme une étude de l’Observatoire Cegos parue le 27 octobre dernier et intitulée « femmes et travail ». Cette enquête étudie les aspirations et les difficultés rencontrées par les femmes dans leur carrière et met en évidence la façon dont les entreprises répondent aux obligations légales en matière d’égalité professionnelle.
Les résultats de cette étude mettent en avant les freins que les femmes rencontrent dans leur vie professionnelle. 37 % des femmes interrogées citent la maternité comme frein principal. Viennent ensuite le temps consacré aux enfants (33 %) et le retour de la maternité (28 %). Seule une femme sur quatre n'aurait rencontré aucun frein au cours de sa carrière. Par ailleurs, 77 % des femmes interrogées estiment avoir été victimes de discrimination.
Face à ces différents obstacles, les femmes attendent des aménagements liés en priorité aux enfants, parmi lesquels le doublement du congé pour enfant malade et pour famille monoparentale ou encore l’aménagement des emplois du temps lors de la rentrée scolaire.
En outre, l’étude indique que le temps partiel des femmes est bien souvent subi et non voulu puisque 42 % d’entre elles citent la garde d’enfant comme motivation principale pour être en temps partiel et seules 20 % des sondées justifient leur choix par un souhait de ne pas travailler à temps plein.
Enfin, seulement 33 % des femmes interrogées voient leurs demandes d’évolution de carrière prises en compte.

Pour télécharger l'enquête : Cliquez ici

Une étude publiée par la DARES et intitulée «L'emploi des travailleurs handicapés dans les établissements de plus de 20 salariés ou plus du secteur privé» dresse le bilan de l’emploi des personnes handicapées en 2008.
Cette analyse met en avant une augmentation de 8 % de l’emploi des travailleurs handicapés par rapport à l’année précédente. Elle indique également que les contrats de travail signés par les personnes handicapées sont principalement des CDI même si l’intérim tend à se développer (il représente près de trois embauches sur cinq dans les entreprises de plus de 500 salariés).
En outre, la part des établissements ayant conclu un accord relatif à l’emploi des travailleurs handicapés s’est accrue, passant de 7 %, soit 8 700 entreprises, à 8 %, soit 10 300 entreprises.
Malgré une augmentation constante de l’emploi des personnes handicapées, le quota des 6 % de travailleurs handicapés, instauré en 2005, est loin d’être atteint. Ainsi 25 % des entreprises concernées préfèrent payer la contribution compensatrice à l’Agefiph.

Pour télécharger l'étude de la DARES : Cliquez ici

Ces vidéos, réalisées sous forme de saynètes humoristiques, ont pour objectif d’inciter les salariés à se comporter simplement avec le handicap. Le message que les deux auteurs, Guillaume Buffet et Jérôme Adam, ont cherché à véhiculer est que l’humour est le meilleur moyen de faire évoluer les relations entre les personnes valides et les personnes handicapées.
Ces vidéos sont diffusées sur le web via les réseaux sociaux Facebook et Twitter et peuvent être partagées par les internautes.

Pour visionner les vidéos : Cliquez ici

En effet, 86 % des hommes âgés de 16 à 65 ans, ayant leurs parents français de naissance, ont un emploi contre 65 % des hommes ayant des parents immigrés originaires d’un des pays du Maghreb. Le taux d’emploi des enfants d’immigrés originaire d’Asie et d’Afrique noire est sensiblement le même que celui des enfants ayant des parents maghrébins. L’étude relève également que les enfants ayant des parents originaires d’Europe de l’Est, du Nord ou du Sud, ont des taux d’emploi plus proches de ceux ayant des parents français d’origine.
Dans cette étude, l’INSEE révèle qu’un tiers de cet écart peut être expliqué par les différences d’expérience, de diplôme ou encore de situation familiale. Cependant, il indique qu’une discrimination à l’embauche fondée sur l’origine doit être avancée pour expliquer une part de l’écart persistant.

Pour consulter l'enquête : Cliquez ici

Les entreprises contribuent au financement de la formation initiale professionnelle et technologique en payant un impôt : la Taxe d'Apprentissage. Mais peu d’entreprises le savent : elles ont la possibilité d’attribuer une partie des fonds du « hors-quota d’apprentissage » à leurs établissements d’enseignements partenaires habilités à percevoir la taxe. Universités, CRP, EPIDE… Pensez aussi à eux !

Placé sous la tutelle de 3 ministères, l’EPIDE assure l’insertion sociale et professionnelle de jeunes en difficulté scolaire - sans qualification professionnelle ni emploi - en risque de marginalisation. Au bout de 5 ans d’existence, plus de 73% des jeunes ayant terminé leur formation trouvent leur place dans le monde du travail.

Les CRP (Centre de Réadaptation Professionnelle) proposent, pour leur part, des formations professionnelles qualifiantes aux travailleurs en situation de handicap. Le centre Suzanne Masson, par exemple, dispense des formations qualifiantes, reconnues par le ministère du Travail, pour les métiers de l’électronique/numérique, de l’informatique et du téléconseil. Sur environ 1200 stagiaires accueillis ces 5 dernières années, 70% ont obtenu un emploi correspondant à leur métier.

Les universités quant à elles accueillent chaque année 60% des étudiants inscrits dans l’enseignement supérieur en France. Les formations proposées se professionnalisent de plus en plus, pour favoriser une meilleure insertion professionnelle des étudiants. Et il est aussi possible d’attribuer la taxe d’apprentissage à une filière spécifique.

A noter : la date limite du versement de la taxe d’apprentissage est le 28 février 2011.


Pour en savoir plus : Julie Viloing

Déployé sur différentes régions, en partenariat avec des établissements de formation et des associations (Télécom Bretagne, ISEP , INSA de Rennes, Rouen Business School, IUT de Vélizy, le centre de réadaptation de Mulhouse, ARPEJEH, …), ce nouveau programme permet cette année à des étudiants en situation de handicap de mieux préparer leur diplôme (filières informatique, électronique, télécommunications, commerce), en intégrant l’entreprise via un contrat d’alternance ou une convention de stage.

Ils bénéficieront par ailleurs de l’accès à des cours spécifiques délivrés par Alcatel-Lucent University, d’un accès prioritaire aux offres d’emploi de l’entreprise, à des possibilités de stages à l’étranger et à des aménagements particuliers de leur poste de travail.

Des collaborateurs d’Alcatel-Lucent France assurent le tutorat de ces jeunes dans l’entreprise pour les accompagner dans l’obtention d’un diplôme, valoriser leurs compétences et, à terme, faciliter leur insertion professionnelle.

Pour plus d’informations, contactez : Dominique Delwaide

Vous souhaitez vous positionner comme une entreprise innovante en participant à la 1ère édition d’un événement sans précédent ? Vous souhaitez réaffirmer votre engagement citoyen et mettre en pratique votre politique RSE via un projet porteur de sens ? Vous souhaitez proposer à vos collaborateurs de s’impliquer de manière originale et concrète auprès d’une association ? Les Défis Mecenova sont faits pour vous !

Cette semaine de mobilisation vous permettra de créer une réelle émulation autour d’initiatives solidaires parmi vos salariés. Il s'agit en effet de mettre en lumière, à travers un événement national, les actions de solidarité portées partout en France par des collaborateurs. Cet événement permettra par ailleurs d’être un véritable tremplin pour l’engagement de nouveaux collaborateurs en faveur de causes d’intérêt général.


Pour en savoir plus et s’inscrire, contactez Fanny Bellassen , Chargée de Projets IMS PACA

Les publics en situation vulnérable, une réalité forte pour La Poste : 20% de la fréquentation quotidienne des bureaux de poste est en ZUS et 40% des titulaires de minimas sociaux sont clients de La Banque Postale. La Rencontre du 10 décembre dernier organisée par l’Enseigne La Poste a réuni plus de 150 participants (collaborateurs, experts et partenaires associatifs) autour des défis sociétaux et commerciaux posés par la prise en compte des publics en situation vulnérable. Un véritable enjeu stratégique pour La Poste : Jacques Rapoport, Directeur Général de l’Enseigne, évoquait, lors de son discours d’ouverture l’ « osmose » que, selon lui, réussissait La Poste entre ses missions de service public et son développement concurrentiel et plaçait la démarche Relation Client Solidaire au cœur de sa stratégie d’entreprise. Il a également souligné les gains tant en termes de qualité de service améliorée (un accueil attentif, une relation de service fondée sur une réelle écoute, une offre et un conseil personnalisés, une attente réduite pour tous les clients et une réduction des incivilités) que de coûts de gestion mieux maîtrisés.

Face à cette ambition, La Poste renforce notamment ses partenariats associatifs en lien avec les populations concernées, en s’inscrivant à la fois dans une démarche de traitement et de prévention des vulnérabilités. Exemple clé parmi les nombreux témoignages du 10 décembre : le partenariat avec l’UNCASS (Union Nationale des Centres Communaux d’Action Sociale) pour détecter au plus tôt les situations de fragilités bancaires et favoriser le rebond des clients fragiles financièrement.

Pour en savoir plus, contactez : Daniel Rodriguez

Le Groupe renforce ses actions en faveur des clients fragiles en créant un observatoire pour mieux comprendre et traiter les mécanismes qui conduisent à la précarité dans les domaines de l‘énergie et de l’eau.

L’Observatoire rassemble des collaborateurs de GDF SUEZ dans différents pays, des experts et des associations sur les questions de solidarité. Objectif : dialoguer et partager les bonnes pratiques pour étudier, mesurer et comprendre l’évolution des précarités énergétique et hydrique. L’occasion de capitaliser sur des démarches clés menées par le Groupe, comme la mise en place de dispositifs d’aide aux familles en difficulté, en lien avec Emmaüs France, SOS Familles et les centres communaux d’actions sociales (CCAS), ou comme l’initiative ISIGAZ* en partenariat avec des structures de médiation sociale.

* L’action ISIGAZ vise à sensibiliser les habitants des zones urbaines sensibles, notamment sur les économies d’énergie. Depuis 5 ans, 640 000 personnes ont bénéficié de cette action menée en partenariat avec près de 50 associations de médiation sociale dans les ZUS.


Pour en savoir plus, contactez Daniel Dantand

Avantages concurrentiels, image vis-à-vis de sa clientèle, nouvelles niches de marché, capacité d’innovation… Les entreprises mesurent désormais l’intérêt économique que représente une meilleure prise en compte de la diversité dans leur politique marketing.
A l’occasion de la conférence-débat organisée sur le marketing identitaire en octobre dernier, l’IMS a publié un dossier reprenant les meilleurs pratiques en la matière : produits de maquillage adaptés à tous types de peaux, siège de voiture adapté aux personnes handicapées, marque distributeur hallal.
Ce dossier illustre concrètement la façon dont l’entreprise, via une politique marketing plus inclusive, peut être vecteur d’intégration en favorisant la reconnaissance de populations habituellement exclues des modes de consommation classique.

Marketing identitaire – Cibler ou intégrer les différences ?, IMS-Entreprendre pour la Cité, 2010
Pour toute demande, contactez Inès Dauvergne

L’un est économiste, l’autre, ancien patron de Lafarge. Michel Drancourt et Bertrand Collomb parlent d’une même voix dans leur ouvrage intitulé Plaidoyer pour l’entreprise, pour défendre une entreprise à visage humain sans renier leur pensée libérale. Ils saluent ensemble une prise de conscience progressive : la nécessité de faire de l’entreprise un lieu où chacun doit pouvoir trouver une satisfaction dans l’action collective.
Mais le seul bien-être des salariés n’est pas une condition suffisant pour avancer. Selon les auteurs, l’entreprise qui s’intéresse à la société dans laquelle est elle implantée en retire de réels bénéfices.
De cette réflexion découle l’image d’une entreprise moins « mercantile » et davantage attentive aux problèmes de société. Les auteurs esquissent une voie plus humaine pour le capitalisme du 21ème siècle.

Plaidoyer pour l’entreprise par Bertrand Collomb et Michel Drancourt – François Bourin éditeur, collection « Société », 2010

En 2011, l’IMS organise les « Défis Mécenova », une semaine collective pour mobiliser ses collaborateurs ! Du 20 au 24 juin 2011, les entreprises, partout en France, encourageront leurs salariés à apporter leur aide aux associations partenaires.
En PACA, l’IMS organisera à cette occasion un forum entreprises/associations afin de favoriser la rencontre entre collaborateurs souhaitant s’engager dans des actions de bénévolat et associations locales.
L’IMS PACA vous invite à un atelier de préparation des Défis Mecenova.

Pour plus d'information : Fanny Bellassen, Chargée de Projets IMS PACA

Afin d’ouvrir les portes de l’entreprise aux élèves qui n’y ont pas accès, l’IMS organise une demie-journée de mobilisation de collaborateurs d'entreprises pour la découverte des métiers et l’accès à l’emploi de jeunes issus de milieux défavorisés, dans le cadre du parcours d’orientation des élèves de 3ème (DP3).
La rencontre avec des salariés d’entreprises permet aux collégiens de découvrir le monde de l’entreprise mais également de travailler sur la présentation à l’oral, et donc de poser les premières pierres de leur projet professionnel.
Ce programme s’intègre dans un projet national conduit par l’IMS.

Entreprises mobilisées : KONE, Cofely Agence Nice, HSBC, Freshfield, AXA, Linklaters, Eiffage, Paris Habitat, GFC Construction, Intel, OL, Cap Gemini, UBS, Philibert Group, Deloitte, Crédit Agricole, BayerCropScience, ATC Groupe,

Les prochains trophées RSE PACA se dérouleront au niveau régional au Parc Chanot à Marseille le 31 mars 2011.

L'évènement du 31 mars prochain s'articule autour d'un Forum (plus de 60 stands et des conférences d'experts locaux et nationaux, voire internationaux) et de Trophées, valorisant ainsi les entreprises régionales exemplaires en la matière.

Pour plus d'informations : cliquez ici

A l’occasion du lancement de l’année européenne du bénévolat, l’IMS organise des Trophées pour récompenser les entreprises, petites et grandes, qui impliquent leurs salariés dans des projets en faveur de l’orientation et de l’insertion professionnelle des plus défavorisés.

Pour s’inscrire : Anne Mollier

Au cours de cet atelier nous vous proposons d'échanger sur les enjeux et pratiques liés à l'animation d'une politique de mécénat internationale. Seront notamment abordées les questions liées à l'harmonisation ou à la mise en cohérence des axes de mécénat, la création et l'animation d'un réseau de correspondants, ou encore les modalités de financement et de co-financements de projets développés sur les territoires d'implantation de vos représentations locales et filiales.

Pour plus d’information : Gabrielle Cannarella